Descripción de Puestos: exposición de
tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempeña.
Análisis de Puestos: son los requisitos,
responsabilidades y las condiciones en las que se debe desempeñar el puesto.
Rotación de Personal: situación en la que
una persona trabajadora llega a la empresa y tras un corto periodo de tiempo se
marcha.
Perfiles de Puestos: método de
recopilación especifico de las características, conocimientos, cualidades,
habilidades que debe tener una persona, para ocupar cierta vacante.
Reclutamiento: búsqueda de la
persona ideal para ocupar una vacante/puesto. Basado en diferentes herramientas
para conseguirlo.
Selección de Personal: procedimiento por
el cual se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia
para cubrir la vacante que demanda la organización.
Capacitación: adquisición los
conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el
entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
Servicios y Prestaciones: Los servicios se
definen como las actividades pagadas por la organización para brindar
un apoyo de índole material o social a los trabajadores.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL?
El reclutamiento es
una actividad para establecer contacto entre empleadores y solicitantes.
Selección de Personal proceso para elegir empleados más competentes y
adecuados.
El objetivo del reclutamiento es que debe tener un gran número de candidatos
para un puesto de trabajo. Selección de Personal solo elige a los candidatos
adecuados para la organización.
Conclusión:
La Administración
de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso
productivo de la empresa, es decir, todo el proceso administrativo (toma de
decisiones, capacitación, etc.). Lo cual hace que sea más eficiente y eficaz la
selección del personal y su contratación. Además de buscar la maximiza calidad
en el proceso interno de la misma.
La conducta humana es todo lo que el ser humano hace, piensa y siente, y
esto conlleva a alcanzar el éxito de toda función social dentro de una empresa.
RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos (RRHH) es el departamento o
área de una empresa encargada de realizar la gestión de todo lo que tenga
que ver con las personas que conforman la planilla laboral, es decir el capital
humano.
Las
actividades realizadas por este departamento son diversas, pero su finalidad es
organizar y maximizar el desempeño de todos los colaboradores de la empresa
mejorando así su productividad.
En ocasiones a
este concepto se le abrevia de diversas formas como RR.HH o HR por su término
en inglés. También es importante mencionar que algunos profesionales han
sugerido llamarle a este departamento de diversas maneras, como “Gestión de
personal”, “People & Happiness” entre otros, con tal de dejar en claro la
función que realiza el área de Recursos Humanos.
Aunque fuera del
contexto de un área o función en la empresa, suele entenderse que los Recursos
Humanos es el capital humano de la empresa, y a veces esto genera algunas
confusiones.
Recursos Humanos en una empresa
Con todo lo anterior es posible entender que los
Recursos Humanos de una empresa son importantes ya sea que estemos hablando del
departamento o del capital humano, porque sin ambos el funcionamiento y la
productividad dentro de la empresa no sería óptimo ya que si la visión
empresarial es crecer y mejorar en todos los aspectos la gestión del capital
humano es algo que va de la mano.
Departamento de RRHH en una empresa
Este departamento
tiene un impacto sobre la empresa muy significativo, ya que todas las acciones
que se realizan van directamente sobre las personas que trabajan en ella. Esta
área tiene la facultad de llevar a cabo funciones como las que se presentan a
continuación:
Convocatorias
y reclutamiento de personal: busca talento humano capacitado y apto para
desarrollarse y laborar en la empresa.
Selección
de personal: selecciona a los mejores postulantes.
Contratación
de personal: añade nuevo capital humano a la empresa.
Capacitación
o formación: brinda capacitación para ejercer las funciones dentro de la
empresa, asigna actividades, horarios, etc.
Integración
al equipo de trabajo integra de lleno al nuevo trabajador en la
empresa, creando un proceso que lo lleva a una adaptación a su nueva etapa
profesional y tener consciencia de su rol desde el primer día.
Feedback
o retroalimentación: detecta los aciertos y áreas a mejorar del
colaborador.
Contratos:
establecen fecha de inicio laboral, duración etc.
GESTIÓN DE NÓMINAS
Incentivos
al personal con la finalidad de mejorar la productividad, eficiencia y la
satisfacción en el trabajo.
Asegura
la comunicación eficiente en la relación colaborador-empresa.
Incentivos
y felicitaciones por mejor desempeño y cumpleaños, entre otros.
La importancia de
este departamento es variable ya que depende del tamaño de la empresa, pero sin
importar esto hay que dejar en claro que es un componente esencial ya que esta
área es la única en velar por los intereses y bienestar de todos los
trabajadores de la misma forma que por los de la empresa.
Beneficios de contar con un área de Recursos Humanos
Son muchas las
ventajas de contar con un área encargada de RRHH. Para empezar se crea una
identidad como empresa, una cultura y se logra que los empleados marchen en la
misma dirección, objetivos y visión empresarial ¿Por qué? Muy simple, el
departamento de Recursos Humanos busca desarrollar el talento humano que posee
tu empresa, genera una comunicación efectiva y ayuda a seguir formando,
capacitando y actualizando a todo el personal.
Aquí te enlistamos
algunos de los beneficios:
Mejora
el rendimiento del equipo de trabajo.
Busca
nuevos talentos para añadir a la empresa.
Realza
las capacidades y habilidades de los trabajadores.
Armoniza
las relaciones laborales.
El
trabajo administrativo del equipo laboral recae sobre este departamento.
Busca
asegurar un plan de carrera a los colaboradores.
Establece
una cultura en la empresa.
Verifica
que las normas y reglamentos sean cumplidos.
Incentiva
a la eficiencia laboral y genera satisfacción dentro del área
laboral.
Suelen decir que
los empleados felices crean grandes empresas, y creemos que es algo que viene
impreso de cierta verdad. Sin embargo, formar una empresa que cuente con
un departamento altamente calificado que haga sentir importantes y valiosos a
los colaboradores y que además se involucre y busque el bienestar y desarrollo
profesional de estos no es tarea fácil.
Es por ello que en
los últimos años se ha buscado la forma de hacer más sencilla la gestión que
realizan los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) incorporando a las empresas
softwares completamente especializados para realizar una gestión de capital
humano y documentos eficiente, logrando automatizar muchos procesos, tales
como:
Pago
oportuno.
Manejo
de personal.
Control
de asistencia.
Registro
de empleados.
Información
de empleados.
Incidencias.
Faltas
o inasistencia laboral.
Felicitaciones
e incentivos por ascensos, cumpleaños, colaborador del mes.
Solicitud
de permisos laborales.
Gestión
de vacaciones.
Y un sinfín de
funciones más que ofrecen este tipo de Software, ya que como lo habíamos
mencionado antes, los colaboradores de una empresa son lo más importante.
En Runa hemos
desarrollado la mejor herramienta para ayudarte y hacer posible una
administración sencilla de RRHH, haciendo fácil la gestión de talento en tu
empresa. Si quieres conocer más acerca de ella haz clic aquí y
disfruta de una prueba.
Tipos
de autoridad
Tipos de autoridad: autoridad lineal y
autoridad staff en el diseño de la organización
Autoridad
lineal
Es importante distinguir que en la empresa
hay puestos que tienen autoridad directa sobre los subordinados, es decir, les
dan órdenes y ellos las deben llevar a cabo; a este tipo de autoridad se le
llama autoridad lineal. La autoridad lineal es una forma de autoridad directa
jefe-subordinado: el jefe da órdenes y supervisa de manera directa al
subordinado; en el organigrama está representada como la línea directa entre
dos áreas o puestos.
Autoridad
Staff
Existe otro tipo de autoridad llamada staff. Esta
autoridad es la que ostentan especialistas, quienes tienen competencias
especializadas, es decir, conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes,
cuyo objetivo es apoyar a la autoridad en línea, mediante sugerencias o
recomendaciones para hacer más eficaz y eficiente el funcionamiento de la
empresa.
Su carácter es consultivo: los jefes de las
áreas funcionales, mercadotecnia, finanza, producción, recursos humanos y
sistemas, acuden a ellos para su asesoría.
En este tipo de autoridad, ésta no es
directa: no se dan órdenes ni se supervisa en forma directa, sino que se
consulta y la autoridad staff da sugerencias
y recomendaciones.
Por otra parte, en las organizaciones opera
otro tipo de autoridad, la autoridad funcional; consiste en el derecho que se
delega a un individuo o departamento para controlar procesos, prácticas o
políticas específicas, u otros asuntos relativos a las actividades que
emprenden miembros de otros departamentos. Es decir, representar una relación
de mando especializado, no la de dependencia jerárquica. Puede existir de forma
paralela a la autoridad lineal. Se concibe como una pequeña parte de la
autoridad de un superior de línea; por ejemplo, hay ocasiones en que la
autoridad de un departamento para un proyecto es delegada a especialistas de staff o a un jefe de otro
departamento; en estos casos, los jefes de los departamentos en línea se ven
privados de cierta autoridad.
En una situación puramente de staff, los
asesores en cuestiones de personal, contabilidad, compras o relaciones públicas
carecen de esta autoridad de línea, ya que su deber se reduce a prestar
asesoría. Sin embargo, cuando la autoridad máxima delega a estos asesores el
derecho a proponer alternativas de decisión directamente a los departamentos de
línea, entonces hablamos de autoridad funcional.
La autoridad staff se
presenta en diferentes modalidades:
La autoridad staff como asesoramiento se da, por ejemplo, cuando la empresa está desarrollando e
impactando un nuevo sistema de información digitalizado. El área de “ingeniería
de análisis” asesora a los directores de las diferentes áreas sobre el
desarrollo y funcionamiento del nuevo sistema de información; no les da órdenes
directamente, sino que recomienda, con base en sus conocimientos y
experiencias, cómo se va a desarrollar e implementar el sistema digitalizado en
cada una de las áreas funcionales que forman la empresa.
La autoridad staff funcional es
aquélla que tiene un área por su naturaleza propia, es decir, la dirección de
recursos humanos tiene la autoridad directa, con respecto al personal de su
área; y tiene estrategias, políticas, reglas y normas que van a conducir al
personal; pero sólo en materia de recursos humanos es donde va a tener
autoridad. Ejemplo, la dirección de recursos humanos define el “reglamento
interno de trabajo” y todo el personal tiene que seguir la orden de cumplir con
ese reglamento.
La autoridad staff o
de servicios. Las empresas cuentan
con áreas de apoyo o servicio, que toman decisiones y dan sugerencias. En una
empresa que se dedica a la organización de eventos empresariales existe un
departamento de servicios y logística, que apoya a los eventos: armando carpas,
plataformas, micrófonos, sillas, mesas, aparatos digitales, etc. Este
departamento tiene autoridad staff para tomar la decisión de cuál será el
personal, edecanes, maestros de ceremonias, mobiliario, equipo digital de
sonido y didáctico, plataformas y el tiempo de realización adecuado para el
tipo de evento.
D)La autoridad staff de
control. Según Terry y Franklin
(1985), esta autoridad "restringe la autoridad en línea", pues
interpreta "las políticas, el cumplimiento de los procedimientos o reportes"
de algún gerente de departamento. Además, esta autoridad "mejora el
calibre de la inspección: reduce los costos de inspección y permite la
especialización en el trabajo de inspección".
SUELDO
El
sueldo es la paga
o remuneración que recibe de manera periódica un empleado por el desempeño de
un cargo o puesto, o por la prestación de sus servicios profesionales.
Es una cantidad fija, previamente acordada y
establecida en un contrato de trabajo, que es pagada al trabajador con una
periodicidad que podrá ser semanal, quincenal o mensual, dependiendo del
régimen de cada país.
En este sentido, el sueldo no varía si un mes
tiene menos días laborables que otro. No obstante, la cantidad de dinero que
recibirá el trabajador sí variará en función de las retenciones y cotizaciones
que, por ley, se deben aplicar sobre el sueldo del trabajador, y que son
reflejadas en la nómina. Así, habrá distinciones entre el sueldo base, neto y
bruto, que serán explicadas más abajo.
Desde
un punto de vista económico, el sueldo es lo que el trabajador recibe en contrapartida por proporcionar a
la empresa su fuerza de trabajo, sus servicios y sus conocimientos.
Desde la perspectiva de la empresa, el sueldo
forma parte de los costos de la empresa. Para el trabajador, en cambio, el
sueldo es su medio de subsistencia, aquello con lo que deberá satisfacer sus
necesidades materiales.
La
palabra sueldo es usada comúnmente como sinónimo de salario. No
obstante, guardan algunas diferencias que es prudente conocer a la hora de usar
uno u otro término con precisión.
Etimológicamente, sueldo es una palabra que
proviene del latín tardío solĭdus,
que significa ‘sólido’, que era una antigua moneda de oro romana.
Sueldo base
Se conoce como sueldo base la asignación
fijada por unidad de tiempo o de obra que recibe un empleado a cambio de su
trabajo. Sobre el sueldo base son calculadas las retenciones y cotizaciones que
por ley debe hacer el trabajador. Por lo general, los sueldos base son fijados
en convenios laborales. Al sueldo base se le vienen a sumar complementos
salariales que aumentan el ingreso total del trabajador.
Sueldo neto
Se llama sueldo neto a la cantidad de dinero
que realmente un trabajador se lleva al bolsillo una vez han sido descontadas
las retenciones y cotizaciones, como los impuestos y la seguridad social que
por ley la empresa deberá abonar al Estado en nombre del trabajador.
Sueldo bruto
El sueldo bruto es la cantidad total de
dinero que es asignada a un trabajador en pago por sus servicios, y que
comprende desde las retenciones y cotizaciones que debe hacer el trabajador
ante el Estado, hasta los complementos salariales.
SALARIO
El salario es la paga o retribución monetaria
que un trabajador recibe a cambio de sus servicios. A diferencia del
sueldo, el salario es calculado con base en días u
horas de trabajo, de modo que es fijado por unidad de tiempo.
Un trabajador que trabaja por horas o por
días recibe un salario que podrá variar en función del tiempo trabajado. En
este sentido, el salario no es como el sueldo, ya no que no es una paga fija
que se recibe de manera semanal, quincenal o mensual, sino una retribución
económica.
Características
En
economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los
salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo
y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos
incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.
A los
ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las
primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice
de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los
propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio.
Los
trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos
obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con
la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor
productividad y eficiencia.
Un
salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales.
Los trabajadores del sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir
elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser
reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.
Clasificación
de los salarios
Salario en Moneda: Son
los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero
(Guaraníes)
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en
productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en
su Art. 231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean
apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio
de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”.
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra
en especie.
Por su capacidad adquisitiva
Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión.
Salario Real: Representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y
corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de
productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola
reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es
alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”, de aquí
proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real)
y el aumento real del salario.
Por su capacidad satisfactoria
Individual: Es el que basta para satisfacer las
necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere
la sustentación de la familia del trabajador.
Por su límite
Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel
suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador
consistente en:
Alimentación, habitación, vestuario,, transporte, previsión, cultura y
recreaciones honestas.
Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las
empresas a una producción costeable.
Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario
Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia,
normalmente el padre.
Salario Colectivo: Es el que
se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan
colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos
mayores de 16 años.
De Equipo: Es el que se paga
en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la
distribución de los salarios entre sí.
Por la forma de pago
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en
cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición
del patrón.
Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de
unidades producidas.
NÓMINA
Es el
documento que se utiliza para contabilizar el valor bruto y neto devengado por cada
empleado, donde se reflejan los diferentes apartados que constituyen el salario
de cada trabajador. Constituye un documento oficial, y en el impreso de nómina
deben figurar todos los datos fiscales de la empresa y del trabajador. Cada
empleado debe recibir no solamente su cheque de pago, su ingreso bancario o en
dinero en efectivo, sino también el documento de nómina que muestre el valor
bruto devengado, las deducciones y el pago neto.
Existen
pasos fundamentales que son comunes en la mayoría de las organizaciones. Uno de
esos pasos, que se ejecuta al final de cada período de pago, consiste en la
preparación de la nómina, debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos
los trabajadores. La información que se incluye en ese registro de nómina
consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el número de horas
trabajadas, tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares.
CALIFICACIÓN DE MERITOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
en
esta unidad vamos a hablar sobre la importancia que tiene para el trabajador su
desempeño y cómo repercute en el salario que puede obtener dentro de la
empresa. Actualmente, muchas empresas utilizan los incentivos de todo tipo,
como detonantes de la motivación intrínseca de los trabajadores, pues a través
de los mismos, pueden observar cómo los trabajadores se esmeran por mejorar en
su labor, pues saben que todo su esfuerzo se verá recompensado una vez que se
le pague su sueldo o salario.
Evaluación
del desempeño
Es una
apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su
potencial de desarrollo.
FACTORES
QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO
Jornadas largas: Cuando exceden a 10 o 12 hrs.
Diarias para obtener mejores resultados, lo que lleva a un cansancio.
Falta de capacitación laboral: Cuando no hay
cursos que ayuden a actualizarse al empleado en su área, esto lo puede
desmotivar.
Multitarea: Cuando el empleado realiza varias
actividades a la vez, esto disminuye su capacidad de concentración y no rinde
igual.
Descansos cortos: Para que el trabajador rinda
es necesario contar con descansos para reducir la tensión, muchas empresas
limitan esos descansos.
Condiciones
laborales: El clima organizacional, cuando existen tensión entre el líder y los
miembros de personal, por no prestar atención a sus peticiones, lo que provoca
un desempeño ineficiente.
Herramientas de trabajo: Cuando no ofrece la
empresa el material necesario para su desempeño. Espacios: son inadecuados para
las actividades, provoca un bajo rendimiento y poca productividad.
CALIFICACIÓN
DE MÉRITOS
Es un instrumento para medir el resultado que
pueden dar los trabajadores con respecto a las tareas que cumplen. Se ha
convertido en un requisito indispensable entre patronos y empleados de casi
todas las clases de empresas industriales, ya sean grandes o pequeñas, porque
suministra un medio eficaz para evitar arbitrariedades con respecto a los
trabajadores.
AHORA PROFUNDIZAREMOS UN POCO MAS EL TEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO:
La evaluación del desempeño es la
herramienta que permite solucionar una de las tareas más importantes del departamento
de Recursos Humanos: medir el talento y el rendimiento
de la plantilla. Elegir el software de evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra
empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del capital
humano.
Es fundamental que la herramienta con la que
realicemos la evaluación mida
todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio:
ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar
al empleado.
Y es clave que sea un proceso continuo, para que
tenga utilidad para la empresa.
Como hemos comentado, la evolución en las empresas
de este método para evaluar a los empleados y el
hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como
las competencias y habilidades nos permite:
·
Valorar
el rendimiento y
el potencial
·
Anticipar problemas de integración de
un empleado en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.
·
Identificar
tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
·
Feedback
objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes de carrera)
·
Analizar la contribución del trabajador a la
empresa, si
de verdad otorga valor a la entidad con sus tareas e ideas.
·
Calidad del trabajo y relaciones
con los compañeros
Modelos según quién
realiza la evaluación
Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos
parámetros previamente establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de
detalles y datos será precisa, querrá
un informe lo más objetivo y realista posible.
Cuando se
evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la
compañía.
Modelo de evaluación del desempeño 90º
Evaluación realizada por
los superiores. La
opinión del responsable o jefe es esencial para el desempeño de las tareas
encomendadas.
Modelo de evaluación de desempeño 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores
comparten funciones o están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto.
Modelo de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por
subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con
compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con
comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien
recibidas por el empleado.
Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
Radica en la eliminación de la idea de que es el
superior el único competente para valorar el rendimiento de un trabajador. Por
tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador
por parte compañeros, subordinados, supervisores,
jefes directos y clientes en igual medida.
La plantilla es evaluada
por observadores externos especializados y formados para ello.
Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
Se establecen unos
objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos comentado fue el primer modelo de
evaluación del desempeño y poco a poco se ha comenzado a evaluar más aspectos
clave del negocio y el trabajo.
Modelo de evaluación del desempeño por competencias
Es uno de los modelos más utilizados en el mundo
empresarial actual. Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una
organización sobre la base de las
competencias requeridas por el cargo que ocupa.
FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO
Actualmente, la productividad
se ha convertido en el principal problema de la mayoría de las
empresas, puesto que existen muchas situaciones internas que afectan el
rendimiento de los empleados y que muy pocos se han detenido a solucionarlas.
A continuación, se enlistan algunos
factores que afectan la productividad en el trabajo, y que repercuten
gravemente en los resultados de las empresas.
1. Jornadas laborales largas
Muchas empresas concentran sus jornadas
laborales entre 10 y 12 horas diarias con la finalidad de obtener mejores
resultados. Sin embargo, el hecho de que el personal trabaje más, no quiere
decir que sea más productivo.
2. Falta de capacitación laboral
Uno de los problemas principales que
reduce el índice de productividad en las empresas es la falta de capacitación
del personal. Si tus empleados no están actualizados en las áreas que ejercen,
además de interferir en su motivación laboral, las técnicas que lleven a cabo
para ejecutar sus tareas serán obsoletas..
3. Actividades multitareas
Erróneamente se compara la
productividad, con la capacidad de poder trabajar en varias actividades a la
vez. No obstante, realizar más de una tarea al mismo tiempo disminuye por
completo la capacidad de concentración, pues al hacer los cambios, el cerebro
es incapaz de enfocarse en un tema determinado, dando como resultado un trabajo
deficiente.
4. Períodos de descanso cortos
Además de las excesivas jornadas
laborales, muchas empresas limitan los periodos de descanso, los cuales son
indispensables para que las personas reduzcan la tensión y puedan controlar el
estrés labo
5. Malas condiciones laborales
Las bases que sustentan la productividad
y el funcionamiento de una empresa, se
crean a partir de las condiciones laborales en las que se desarrolla el
personal. Las principales son:
•
El clima organizacional.
•
Las herramientas de trabajo
•
Los espacios otorgados para ejercer sus actividades.
A CONTINUACIÓN, TE PRESENTAMOS UN
TRIPTICO QUE TE SERÁ UTIL PARA ENTENDER MEJOR EL TEMA:
VALORACION DE MÉRITOS
La calificación por el
mérito es un instrumento para medir el resultado que pueden dar los
trabajadores con respecto a las tareas que cumplen.
CATEGORIA ADMINISTRATIVA
Promociones y ascensos: una de
las más importantes de carácter administrativo, ya que la promoción de
empleados a los cargos en que con más eficiencia pueden desplegar sus
capacidades, interesa tanto a la empresa como a los empleados.
Traslados y Despidos: Aunque
las compañías hacen todo 10 posible por evitar este tipo de medidas, muchas
veces tienen que hacerlo; en estos casos deben obrar con objetividad, y
trasladar o despedir a aquellos empleados de rendimiento deficiente.
Administración de Salarios y
Sueldos: sirve de base para aumentar los sueldos y salarios de los empleados.
Generalmente se tienen en cuenta tanto los méritos como la antigüedad, para
proceder a tales aumentos.
CATEGORIA DE PERFECCIONAMIENTO
INDIVIDUAL
Se trata de ayudar a los empleados a que
comprendan sus buenas cualidades y defectos, con el fin de que posean un cierto
punto de partida para mejorar y perfeccionarse, ya sea en forma espontánea o
por adiestramiento que proporcione la empresa
EI sistema empleado para
calificar los méritos será necesariamente alguno de los que mencionaremos a
continuación:
Escala Grafica: Este método se
reconoce con facilidad por su rasgo distintivo que es una línea de unos 13ems.
de largo para cada una de las características que se quieren medir a intervalos
regulares; debajo de esta línea hay frases descriptivas cortas que significan
diferentes grados de la característica, para que el calificador señale el punto
en donde considera que debe colocarse el sujeto que esta calificando.
Calificación por Letras:
EI empleo de Letras para calificar a los
individuos es probablemente una derivación de los métodos empleados en algunos
colegios; describe simplemente las características que hay que medir y
clasifica al empleado en grupos arbitrarios por medio de letras (E. B. R. M.).
Este es un método de los más usados, nos inclinamos a pensar que solo por su
sencillez, ya que no reduce el juicio subjetivo, que es una de las principales
funciones de la calificación por el mérito.
Calificación por Grupos:
Este es el más popular de todos los métodos de
calificaciones. Es una extensión del sistema de calificación por' letras, pero
en lugar de dividir a los empleados por letras u otro procedimiento
equivalente, estos grupos se describen más precisamente. EI éxito de este
método depende de la definición de las características que se quieren medir.
Calificación por actos
específicos o Lista valorizadora de puntos:
PONDERACIÓN DE LAS
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
Cuando las características
tienen una importancia distinta en relación con el desempeño satisfactorio de
la tarea, es necesario establecer ponderaciones que indiquen la importancia de
dichas características con relación al cargo. Para nuestro caso hemos pesado
las características según sean:
a) Indispensables para el desarrollo de la
tare a, es decir, que deben ser poseídas por todo empleado.
b) Convenientes, esto es que el funcionario no
solamente cumpla con las exigencias mínimas de la tarea, sino que, por su
eficiencia, se diferencie del común de los empleados.
c) Optimas. Corresponden a los empleados que
se diferencian notablemente de los demás de su clase.
Las escalas de ponderación que
se han considerado en la valoración de méritos, según la importancia de las
características con respecto a los trabajos, son óptimas convenientes e
indispensables.
En resumen,
la valoración de méritos es
un instrumento ampliamente utilizado para la selección de personal,
especialmente en las administraciones públicas de todo el mundo. Tanto los
usuarios como las
organizaciones sindicales tienden a percibir este instrumento como objetivo, fiable, valido y
no discriminatorio.
HIGIENE Y SEGURIDAD
La higiene se entiende como las condiciones o prácticas que conducen a
un estado de buena salud. En la higiene existen factores que ayudan a prevenir
las enfermedades. Los estados de buena higiene, son buenos para los productos y
para el trabajador, como en la producción de alimentos o productos químicos,
según los más altos requisitos de pureza.
La seguridad se entiende como las acciones o prácticas que conducen a la
calidad de seguro; es decir, la aplicación de los dispositivos destinados a
evitar accidentes. La seguridad en las organizaciones) implica la protección de
las instalaciones físicas, de la maquinaria, edificios, herramientas,
materiales y equipo. Las empresas modernas mantienen personal de higiene y
seguridad disponible para mejorar la seguridad de la gente y las propiedades.
¿Qué es seguridad y salud en el trabajo?
La seguridad y salud en el trabajo, conocida también como seguridad e
higiene laboral se encuentra prevista por la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo,
la Ley Federal sobre Metrología
y Normalización, el Reglamento Federal de
Seguridad y Salud en el Trabajo y por las Normas Oficiales Mexicanas
de la Materia.
Las disposiciones establecidas en los anteriores ordenamientos se
refieren a que el patrón tiene la obligación de adoptar las medidas de
seguridad en sus instalaciones (fábricas, talleres, oficinas, locales,
etcétera) a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales,
garantizando así la salud, la integridad física y vida de los trabajadores. Por
otro lado, los trabajadores están obligados a que se les practiquen los
reconocimientos médicos que les resulten aplicables de conformidad con los
reglamentos y normas vigentes que establezca el patrón para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad del trabajo, contagiosa o incurable.
¿Qué es un riesgo de trabajo?
La Ley Federal de Trabajo establece que los riesgos de trabajo son
los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en
ejercicio o con motivo del trabajo. Por ejemplo, los trabajadores que prestan
servicios de electrificación, tienen el riesgo (de trabajo) a electrocutarse.
¿Qué es un accidente de trabajo?
De conformidad con la Ley Federal del Trabajo, el accidente de trabajo es
aquel que sufre un trabajador, y que consiste en toda lesión orgánica o
perturbación funcional inmediata o posterior, la muerte o la desaparición
derivada de un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o con
motivo del trabajo, cualesquiera que sea el lugar y tiempo en que se preste.
Por ejemplo, un trabajador de la construcción que cae de un andamio o un
trabajador de oficina que resbala en la escalera.
¿Que se entiende por enfermedad de trabajo?
La Ley Federal del Trabajo dispone que la enfermedad de trabajo es
todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga
su origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se vea
obligado a prestar sus servicios. Por ejemplo, la enfermedad pulmonar que
padece un trabajador de asbesto en virtud de su exposición e inhalación al
asbesto.
¿Qué consecuencias pueden producir los riesgos de
trabajo?
Los riesgos de trabajo pueden producir:
- Incapacidad
temporal
- Incapacidad
permanente parcial
- Incapacidad
permanente total
- La
muerte
- Desaparición
derivada de un acto delincuencial
¿Cuáles son los derechos de los trabajadores que
sufren un riesgo de trabajo?
Los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a:
- Asistencia
médica y quirúrgica
- Rehabilitación
- Hospitalización
- Medicamentos
y material de curación
- Prótesis
- Indemnizaciones
que dispongan las disposiciones aplicables
¿En qué casos el patrón no está obligado a otorgar
asistencia médica, quirúrgica, rehabilitación, hospitalización, medicamentos,
material de curación prótesis e indemnizaciones al trabajador?
El patrón no estará obligado a otorgar asistencia médica, quirúrgica,
rehabilitación, hospitalización, medicamentos, material de curación prótesis e
indemnizaciones al trabajador cuando:
- El
accidente ocurre encontrándose el trabajador en estado de embriaguez.
- El
trabajador se accidente por encontrarse bajo algún narcótico o droga
enervante (salvo que sea por prescripción médica y el trabajador lo haya
hecho del conocimiento del patrón).
- El
trabajador se causa alguna lesión por sí solo o de acuerdo con otra
persona.
- Si
la incapacidad es el resultado de alguna riña o intento de suicidio.
- Si
el siniestro es resultado de un delito intencional del que fuere
responsable el trabajador.
¿Qué es una incapacidad laboral?
La incapacidad laboral se refiere a la alteración, modificación o
pérdida de algún miembro físico o aptitud intelectual del trabajador a
consecuencia de un riesgo de trabajo y que produce la disminución o pérdida de
su capacidad para desempeñar su trabajo de forma temporal o permanente.
¿Cuáles son los tipos de incapacidad laboral?
- Incapacidad
temporal
- Incapacidad
permanente parcial
- Incapacidad
permanente total
ADMINISTRACION
DE LAS RELACIONES LABORALES
Analizaremos
todo lo relacionado con las relaciones laborales, desde el trato y manejo de
los sindicatos, quiénes son, los que en muchas ocasiones, proporcionan el mayor
número de trabajadores a las empresas públicas, de igual manera se analizarán
los artículos más importantes de la Ley Federal del Trabajo, tomando en cuenta
que dicho documento es esencial para el estudio de la legislación laboral.
breve ensayo:
LOS
SINDICATOS
El
sindicato es una asociación de trabajadores que tiene por objetivo la defensa
de los intereses profesionales, económicos y laborales de los que la conforman,
existen diversos tipos, de acuerdo al ámbito profesional, además consta de
diversos factores sociales, en la que destacan diversas estructuras para que
este pueda cubrir las necesidades de sus integrantes.
La historia propiamente dicha del sindicalismo comienza con
la lucha obrera del siglo XIX.
La
palabra “sindicato” proviene del vocablo griego síndiky que traduce
“protector”, y era la figura que defendía a alguien durante un juicio en su
contra. Se llamaba síndicos a un grupo de cinco oradores de la democracia ateniense
que abogaban por las antiguas leyes, en contra de las innovaciones.
Desde entonces el término se empleó con el sentido de alguien que vela por los
intereses de la comunidad.
Son ellos quienes llevan a cabo negociaciones y
quienes llaman a menudo a la protesta o a la huelga. Gracias a ellos todos los trabajadores luchan
conjunta y coordinadamente por sus beneficios, en lugar de dispersa y desordenadamente.
Existen
sindicatos de empleado o de trabajadores y a su vez de patronales o de
empleadores, de acuerdo al ámbito estatal los sindicatos son agrupados en
federaciones, que son asociaciones con un grado superior y suele ser agrupadas
en confederaciones, ejemplo de ello es la CNI (Confederación Nacional de
Industria.
El
sindicato puede utilizar varios medios de acción para presionar a las
organizaciones:
La huelga es la interrupción colectiva de la
actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar
ciertas condiciones o manifestar una protesta, es derecho de toda persona para
presionar al empleador, debe ser necesariamente colectivo, desde un punto de
vista objetivo se usa para reforzar las condiciones de trabajo, ascensos,
seguridad, estabilidad y una mejor relación con los jefes, de un punto de vista
subjetivo por que los empleados se sienten perjudicados en una acción que haya
tomado la empresa y desde un ámbito político cuando los trabajadores deciden
tener influencia dentro o fuera de la
empresa ante la sociedad.
El
derecho de huelga ha sido reconocido en las constituciones y/o leyes de un gran
número de países. En ciertos casos puede se halla reconocido como un derecho individual
del trabajador, mientras que en otros se lo reconoce como un derecho colectivo
de los trabajadores.
El
arbitraje es un procedimiento de resolución de conflictos por el cual los
diferendos se someten a un tercero neutral e independiente para que éste los
resuelva en forma definitiva y obligatoria para las partes.
El
Piquete es una forma de protesta donde un grupo de personas, dentro del
contexto de una huelga, intenta que esta sea apoyada, la finalidad de un
piquete es la de concienciar a los trabajadores y disminuir la incidencia, así
como generar cambios ante una situación de desacuerdo o lucha social o en dado
caso económica.
Por otra parte, existen también las
formas ilegales de presión sindical, estas
ocurren cuando un cierto grupo no apoya en la deliberación del grupo con
jerarquía de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones
previas o malogradas.
Entre las formas ilícitas de presión sindical de los
trabajadores podemos señalar:
·
Huelga simbólica: Paro
colectivo de corta duración sin abandonar el lugar de trabajo. Huelga de advertencia. Paro destinad a
afirmar la importancia de la reivindicación para demostrar por parte de los
trabajadores la capacidad y poder de movilización.
·
Huelga de celo. El trabajador
se reduce de manera estricta a lo señalado en el reglamento interno. No hay
abandono del lugar de trabajo
·
Operación tortuga. El trabajo
se cumple con lentitud o en condiciones técnicas inadecuadas.
·
Parálisis relámpago.
Interrupción colectiva rápida en uno o diversos sectores de la misma
organización.
·
Faltas o retrasos del personal
en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a
la normalidad de las operaciones.
·
Rehusarse a trabajar horas
extras.
·
Ocupación del lugar del
trabajo. Es una agresión contra la libertad de trabajo y contra la propiedad
privada y al mismo tiempo un delito civil y penal.
·
Sabotaje. Empleo de medios
violentos y ocultos para destruir bienes, materias primas, materiales o dañar
máquinas, instalaciones, o sea, bienes de la empresa.
La mediación es la intervención de un tercero solicitado, que
proponga a las partes litigantes para una solución amistosa que sea un acuerdo
de voluntades para que solucionen sus diferencias, pero sin imponérsela.
Los medios para la acción patronal designan el cierre
temporal de la
empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en las negociaciones sindicales
con los empleados, como son el cierre temporal y la lista negra.
El cierre temporal es el derecho del empleador, una vez
iniciada la huelga, a
impedir temporalmente el
acceso de todos los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento.
La lista negra se
refiere a negar empleo a las personas por razones debido a un historial de
denuncia de irregularidades, por ejemplo, en cuestiones de seguridad o
corrupción.
A partir de la creación de la democracia industrial surgen
los modelos de representación de los trabajadores en la administración de las
empresas, lo cual se clasifica en dos tipos, directa y sindical.
La directa es la que implica esquemas internos:
Consejos de fabrica o comité de empresa: es una asamblea
deliberativa de la clase trabajadora o empleados, que se proponen facilitar la
autogestión obrera o el control obrero dentro de una empresa.
Administración
compartida: es un nuevo modelo de
administración que se basa en la colaboración entre ciudadanos e instituciones
para el cuidado de los bienes comunes.
Autoadministración:
requiere que un individuo maneje deliberadamente
estímulos, procesos internos y respuestas, para lograr resultados de
comportamiento personal. Los procesos básicos involucran la observación del
comportamiento propio, su comparación con la norma y el premiarse a uno mismo
si el comportamiento satisface la norma.
Para poder formar parte de este grupo, cada uno debe
hacer un autoanálisis detectando sus fortalezas y debilidades
y la sindical implica
la participación de los sindicatos que se encuentran fuera de la organización.
La negociación
colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través
del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir
salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base
del mantenimiento de buenas relaciones laborales.
El objetivo de la
negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen
las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades
de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las
industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas.
Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación
colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la
desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.
Es un proceso permanente, que inicia con la elaboración de
una propuesta por parte del sindicato, la cual presenta al o los empleadores, seguida de un proceso de
negociación y la firma del convenio.
Las relaciones
industriales son el conjunto de interacciones establecidas entre
los actores implicados en un proceso productivo. Un sindicato es una
organización social que tiene como finalidad la representación y la defensa de
los intereses de la clase trabajadora. refieren al vínculo que se establece entre la parte
administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la
relación se entabla
entre los directivos y el sindicato.
Es el profesional capaz de conducir las relaciones laborales de la
empresa en un clima de armonía que propicie la calidad y productividad; así
como el desarrollo integral del personal, administrando el esfuerzo humano y
orientando su comportamiento en la organización logrando el desarrollo.
Surgen de la creencia de que la principal ventaja competitiva
de una empresa es su gente, es decir, las personas que
trabajan en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es
imprescindible que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los
objetivos empresariales.
Los sindicatos en
México están asociados con mayores salarios, menor desigualdad salarial,
mayores prestaciones (tanto por trabajador como en relación con la compensación
total), mayor capacitación y mayor productividad.
El
objetivo de los sindicatos es asumir la representación y
legítima defensa de sus asociados, además de promover los intereses económicos,
sociales y culturales de los mismos.
El
derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en la constitución política del estado.
permite a los
empleados tener voz en el desarrollo de las reglas laborales que afectan a sus puestos. El
convenio colectivo les otorga derechos concretos. ... Sin embargo, los manuales
ofrecen menos derechos a los empleados que los contratos laborales.
